«Не просто ресурс»: как в Иркутске ищут и воспитывают IT-кадры

Несмотря на интересные задачи, хорошую зарплату и прочие преимущества, которые может предложить стабильная IT-компания, ISPsystem регулярно сталкивается с дефицитом квалифицированных кадров. Остро ощущается нехватка разработчиков, интернет-маркетологов и бизнес-девелоперов — менеджеров, способых развивать дело и осваивать принципиально новые рынки. Понимая, что оперативно изменить ситуацию может только сам работодатель, ISPsystem применяет целый комплекс мер по «прокачке» и удержанию ценных специалистов. О том, как это происходит, рассказывают директор компании Павел Гуральник и HR-менеджер Ольга Чечельницкая.

— В чем сегодня состоит сложность поиска IT-кадров?

Павел: IT-кадры — понятие очень обширное. Как и в любом другом месте, у нас работают разные специалисты. Для некоторых отделов нашей компании найти их очень сложно — как опытных, так и начинающих, то есть выпускников, которые готовы развиваться в конкретном направлении. Сказывается то, что IT в принципе менее развито в регионе, и то, что эти направления не настолько здесь востребованы.

Если говорить про такую специализацию, как UX дизайн — проектировка интерфейсов, то поиски на эти должности идут месяцами. Иногда берем на это направление студентов, но их потом надо дополнительно обучать. Объясняется это тем, что в городе нет большого института UX направлений, нет продуктовых компаний в сфере digital, которые полноценно занимались бы UX. Это один из примеров специалистов, которых в Иркутске сложно искать: в вузах их не готовят, и на рынке труда их нет.

Ольга: Что касается менее редких специальностей, здесь тоже есть проблемы. Мы пишем на C++, а в университетах города его преподают на самом начальном уровне. И зачастую выпускник вуза — это еще не готовый специалист.

Павел: Помимо того, что у выпускников нет практических навыков, что нормально, сама академическая программа не успевает за развитием индустрии. Сейчас студенты учат С++ по стандартам 20-летней давности. Это кардинально отличается от того, что сегодня используется в компаниях, в продуктах, в целом на рынке. Сам язык эволюционирует, появляются дополнительные инструменты. Студент в классической схеме, например, экономист, знает теорию, но еще не пробовал практику. А здесь мы получаем специалистов, которые и теорию знают не самую актуальную.

Ольга: Нам приходится самим взращивать этих ребят — искать тех, кто интересуется разработкой, языками программирования. У нас они могут начать с такой позиции как инженер-тестировщик, познакомиться с нашим продуктом, языком, и потом уже идти в разработку или совершенствоваться в тестировании. В обучении им помогают наши ведущие специалисты — они читают лекции, делятся опытом, проводят внутренние экзамены. Также происходит и с другими сотрудниками, например, бизнес-девелоперами — менеджерами по развитию, которые имеют способности, но до прихода к нам никогда не работали на международных рынках.

— Нередко компании «вербуют» талантливых студентов еще до выпуска из института. Как вы выстраиваете взаимодействие с вузами?
Ольга: Ежегодно мы участвуем в Днях карьеры, которые проводят вузы. Рассказываем выпускникам о компании, о наших условиях работы и возможностях, отвечаем на вопросы. Потом ребята отправляют нам свои резюме, приходят на собеседования. Среди них попадаются и практически готовые специалисты, которым все интересно и постоянно хочется узнавать новое. Даже если кто-то не подойдет сразу, мы остаемся на связи, готовы рассмотреть кандидатуру позднее, когда человек будет готов. По всем вопросам всегда можно написать мне, например, в нашей группе «ВКонтакте».

Конечно, мы хотим более плотного сотрудничества с вузами — не только накануне выпускного, но и в течение всего учебного года. С сентября наши специалисты начнут читать лекции об облачных технологиях в новой магистерской программе ИРНИТУ «Инновационные ''облачные'' и ЦОД-технологии для прикладных бизнес-задач». Позднее мы планируем распространить эту практику и на ИГУ, где будем рассказывать студентам о С++ и администрировании Linux.

Кроме того, уже этим летом мы хотим организовать у себя стажировки для студентов и технических специалистов без опыта работы. Руководители отделов подготовят для ребят специальный пул задач. Те, кто хорошо себя покажет, и кому будет интересно наше направление, смогут работать у нас в компании. Так мы хотим найти и взрастить хороших специалистов для себя и дать возможность получить опыт в сфере IT тем, кому это нужно.

Павел: Посмотрев, что происходит на рынке труда, мы решили, что нам нужно в долгосрочной перспективе инвестировать время и ресурсы в подготовку кадров. Возможно, потом они не придут к нам на работу. Но мы готовы таким образом повышать вероятность того, что специалист выйдет с более полным пониманием будущей профессии и актуальных технологий, даже если это займет у нас несколько лет.

Это касается не только разработчиков и С++, но и, например, маркетологов. Казалось бы, маркетологов на рынке труда больше, чем тех же UX дизайнеров, но из-за своей специфики мы сталкиваемся с рядом сложностей. К нам на собеседование приходит маркетолог — отличный специалист с опытом работы в сфере тяжелого машиностроения. Рассказывает, как он в нашем регионе сделал сайт и каталог, привлек посетителей, и компания в отчетный период продала 30 тракторов, побив все рекорды. Все замечательно.

Но у нас задача состоит в том, что на наш сайт должно прийти несколько сотен тысяч пользователей из разных стран, при этом продукты сложные, технические и узкоспециализированные. Здесь требуются совсем другие алгоритмы, которые нужно придумать маркетологу, другая оптимизация, другой контент — то, с чем специалист никогда не сталкивался, даже если у него 10-летний стаж.

— Если так сложно найти местного специалиста, вы нанимаете удаленных сотрудников?
Павел: С удаленными специалистами мы иногда работаем по небольшим разовым задачам. Нам важно, чтобы наши сотрудники были с нами. Мы работаем в специфической нише, занимаемся сложными продуктами. Человеку нужно «вариться» в этом, общаться со специалистами из разных отделов, чтобы понимать, что мы делаем, зачем и куда мы идем. Это особенно важно в такой динамичной компании, где за два месяца может все поменяться, появятся новые отделы и направления, сформируются новые задачи и цели. Помимо этого, для нас важно, чтобы человек был «наш», разделял наши ценности, культуру, чтобы в его глазах был огонь. На удаленке это намного сложнее, по крайней мере, нам так кажется.

Ольга: Например, такой специалист, как технический писатель, нам нужен в штат. Казалось бы, можно удаленно заказать статью, человек что-то напишет, но нам это не подходит. Технический писатель должен всегда быть в команде, общаться с коллегами из разных отделов, генерировать новые темы и идеи для статей. Сотрудник на удаленке не сможет досконально изучить продукты, постоянно отслеживать изменения и быть в теме. В свою очередь мы готовы принять в штат специалистов из других городов, обеспечить релокацию. Такие случаи в нашей практике были.

— Сколько человек сейчас работает в ISPsystem?
Ольга: Около 160. За 2015–2016 год штат вырос практически в два раза. Прямо сейчас у нас шесть открытых вакансий — разработчики, специалисты техподдержки, технические писатели и другие. Это не значит, что нам нужно только шесть человек, мы готовы принять и по два-три специалиста на одну позицию.

Павел: У нас маленькая текучка кадров, и такое количество открытых вакансий — показатель роста. Я бы назвал это кадровым голодом, который мы испытываем. Задачи появляются постоянно, они очень амбициозные, и выполнить их хочется завтра, а не через два года, когда мы медленно найдем людей. По сути, эти открытые вакансии — это специалисты, которые были нужны еще «вчера». А завтра эта потребность станет еще больше.

Таких IT-компаний, как наша, в Иркутске нет. Мы не делаем что-то на заказ, в отличие от компаний, которые занимаются разработкой сайтов или внутренних вещей типа интранета. Наш продукт — массовый, и мы его отдаем на рынок. То, что делают наши сотрудники, потом видят тысячи людей, или даже миллионы, как в случае с некоторыми нашими продуктами. Это очень значимый фактор. Разработчики получают обратную связь от пользователей по всеми миру с разными требованиями и потребностями. При этом сам продукт постоянно развивается, и они всегда остаются на острие технологий.

— Такой бурный рост связан с разработкой новых продуктов?
Павел: Нет, у нас четыре продукта, над которыми мы работаем много лет. Рост связан с тем, что в России в нашем сегменте мы занимаем лидирующую позицию, наша доля рынка — от 70 до 80 %, по оценкам разных аналитических агентств. Здесь нам уже достаточно тесно, поэтому сейчас мы активно развиваемся на Запад. Там совсем другие рынки, нас хуже знают — значит, есть огромный фронт для работы и роста. Это еще один фактор, который мотивирует всех сотрудников компании. И, конечно, развитие самих продуктов, добавление нового функционала, адаптация под технологические тенденции рынка и бизнес-потребности клиентов.

— Понятно, что найти ценного сотрудника сложно. А как удержать его в штате?
Ольга: Мы гордимся, что разработчики в нашей команде работают и по 5, и по 10 лет, есть свой сложившийся костяк ведущих специалистов. Мы стараемся менять их проектами, чтобы они не закисали, чтобы им постоянно было интересно. Сотрудники могут перемещаться не только между проектами, но и между отделами — пробовать себя в смежных сферах, получать новый опыт.

Павел: Мы очень много инвестируем в людей, в их обучение. Мы заинтересованы в том, чтобы человек работал с нами долго, потому что в среднем только через год он начинает выдавать нормальный результат. Кроме того, что мы периодически устраиваем ротацию, чтобы программисты могли поработать над разными продуктами, есть много других факторов и «приятностей». Мне кажется, прошло то время, когда люди обращали внимание только на зарплату. Поэтому, помимо того, что у нас конкурентные зарплаты — выше, чем средние по Иркутску, и на некоторых позициях подходят к уровню Москвы, — это и атмосфера в офисе, и демократия, которая присуща многим IT-компаниям.

Что касается обучения, то человек из любого отдела может прийти и сказать, что хочет поехать на конференцию, посетить лекцию или семинар, пройти курсы. Все расходы оплачиваются, если это действительно интересно и полезно, и, приобретя новые знания, сотрудник поможет компании развиваться. Единственное требование — чтобы потом он дал лекцию для коллег и рассказал о том, что узнал сам. Буквально сейчас мы оформляем командировки для семи человек, они летят на разные конференции в разные города. Возможны и зарубежные поездки: США, Европа, Сингапур. Недавно коллеги вернулись из Германии.

В Иркутске мы живем в несколько замкнутом мире, IT-компаний в принципе мало. Поэтому важно куда-то выезжать, общаться с другими специалистами, смотреть, что происходит в индустрии, какие практики люди применяют. Это нормальный процесс личностного роста. Если ты перестаешь интеллектуально развиваться, значит, что-то пошло не так.

Ольга: У нас международная компания, и многим специалистам для работы каждый день необходим английский язык. Для них мы организуем уроки английского языка, преподаватели приезжают к нам в офис четыре раза в неделю — и носители языка, и российские преподаватели. Такой отличный заряд в начале дня, способ отвлечься и польза для работы. Все это также делается за счет компании.

— Есть мнение, что разработчикам сложнее работать по единому распорядку, ровно с 9 до 18.
Ольга: Мы стараемся, чтобы всем сотрудникам было удобно работать. Для одних отделов график фиксированный, для других, в том числе, для отдела разработки, он может быть скорректирован. Ребята в команде выбирают график сами. Главное, чтобы внутри команды они могли взаимодействовать. Есть те, кто работает с 12. Если всем это подходит — почему нет? Не возникает сложностей и с тем, чтобы отлучиться по личным делам, достаточно предупредить руководителя. Потом в течение месяца этот день можно отработать.

Павел: У нас много творческих личностей, все что-то создают: будь то код, интерфейс или стратегия продвижения. Очень большая динамика работы, много задач. Поэтому мы создаем максимально комфортные условия: и гибкий график, и кухня, где есть чай, кофе, фрукты. Периодически устраиваем пицца-пати, когда все вместе собираются на кухне. Правда, это стало намного сложнее, когда коллектив увеличился до 160 человек. Кухня теперь маловата, но мы работаем над этим. Устраиваем небольшие вылазки, тимбилдинги. Люди расслабляются, общаются на нерабочие темы. Я думаю, каждому сотруднику важно понимать: он не просто ресурс, компания искренне заинтересована в том, чтобы у него все было хорошо.

— Учитывая темпы роста, еще через пару лет штат компании превысит 300 человек?
Павел: Мы не ставим таких ограничений. Понятно, что цифра 160 — далеко не окончательная. Как и здание, где мы сейчас находимся (трехэтажный дом в Радужном — Прим.авт.). Когда-то мы начинали с аренды одного кабинета здесь, потом целого этажа, потом стали покупать. Когда покупать стало нечего, построили третий этаж. Наши соседи смеются и советуют купить сразу девятиэтажку, где можно сразу жить и работать. Это шутка, но она отражает степень амбициозности наших планов.

Мы стараемся менять мир вокруг себя — это касается и наших продуктов, и наших планов участвовать в образовательном процессе. Наша цель — в долгосрочной перспективе влиять на конъюнктуру рынка труда, чтобы квалифицированных специалистов было больше, и в нужных направлениях они были чуть более заточены под нас.

На правах рекламы